Кадровые тенденции на рынке электроэнергетики

Усиливает эту тенденцию и переизбыток энергомощностей, сегодня в РФ нет большой потребности в строительстве новых крупных объектов или запуске каких-либо глобальных проектов. Это, конечно же, не добавляет работы собственным HR-службам и внешним хедхантерам. Оптимизация — еще один очень популярный тренд любого бизнеса в России, зародившийся в 2014 году. В связи с колебаниями курса валют на некоторых, к примеру, электростанциях Сибири и Урала, где цена на топливо привязана к доллару, происходит оптимизация производственных мощностей ради возвращения на уровень рентабельности. Делается это, в том числе, за счет вывода из работы старых энергоблоков в пользу новых, и, как следствие, сокращения персонала. С другой же стороны, представители таких крупных генерирующих компаний, как «Интер РАО», «ОГК-2» и другие, всё же испытывают дефицит кадров при закрытии ряда вакантных должностей. В основном это узкопрофильные и редкие технические специалисты, причем как среднего, так и высшего уровня. Среди примеров самых трудно закрываемых вакансий можно выделить позиции директора филиала, главного инженера, начальников цехов, руководителей различных подразделений и других узкоспециализированных работников. Дополнительно ситуацию накаляет и обстановка в регионах, особенно если речь идет об отдаленных, с суровым климатом и низкой плотностью населения. Помимо всем известного общего оттока жителей из подобных мест, который наблюдается, например, на Дальнем Востоке и в других отдаленных уголках нашей страны, существует и другая комплексная причина — количество профильных энергетических вузов в регионах недостаточно. К тому же, то небольшое число выпускников, что все-таки оканчивают вуз и попадают на станцию, набравшись опыта, в основной массе с радостью принимают предложения о работе в другом регионе, ближе к центральной части страны. Поэтому компании охотно идут на предоставление хороших релокационных пакетов, особенно при найме управленцев со стороны, оплачивают все перелеты при прохождении ряда этапов конкурсного отбора, проживание и, конечно же, базовый пакет — ДМС, мобильная связь, питание и пр.

Тема материальной мотивации заслуживает отдельного внимания. На тех станциях, которые последнее время работают на грани рентабельности и тем более убыточны, уже не идет речи о выплате годовых бонусов, а в большинстве случаев это весьма серьезная прибавка к совокупному годовому доходу, которая может равняться 50–60% от годового ФОТ сотрудника. Такая ситуация уже наблюдается на ряде станций, принадлежащих «Интер РАО», «ОГК-2». То же касается и станций, на которых недавно происходили аварии. Что касается Москвы, то, по отзывам высокопоставленных менеджеров головных офисов ряда западных игроков рынка электрогенерации, там тоже наблюдаются сокращения годовых бонусов вплоть до их полной отмены. Более того, некоторые компании активно сокращают и оптимизируют свой штат в Московских офисах. К примеру, в компании «Фортум» некоторые департаменты были почти полностью расформированы, а структуры функций сократили на 70% до небольших управлений и даже отделов. Другой крупный игрок, компания «Enel», также своей стратегией дальнейшего развития заставляет некоторых сотрудников, в том числе топ-уровня, оглядываться на рынок труда — всё это происходит по причине регулярных новостей о продаже активов компании, в частности ключевой для «Enel» станции Рефтинская ГРЭС. «Интер РАО» в рамках проекта по оптимизации сокращает позиции директоров и главных инженеров станций на ряде активов, оставляя по сути одного директора на две станции. То же касается и заместителей — упраздняют должности заместителя главного инженера по эксплуатации и заместителя по ремонтам, оставляя одного «по всему», а ремонтные управления уменьшают до отделов, и разговоры о дальнейшем сжатии структуры не утихают. Кроме генерации, схожая ситуация и в сетевых компаниях. Так, «Россети» в тренде оптимизации уже сократили оклады и отменили выплату годовых премий ряду руководителей подразделений головной компании. Что будет дальше происходить с рынком, пока трудно сказать. Однако можно с уверенностью заявить, что в связи с кадровыми перестановками и не всегда жизнеспособными кадровыми резервами генерирующих компаний для многих специалистов открылась возможность подняться сразу на одну или несколько позиций вверх по карьерной лестнице. Также по причине завершения ряда инжиниринговых проектов и сокращений на рынок выходят и весьма хорошие специалисты, за которых уже идет борьба, и этот тренд наверняка усилится. Для топ-менеджеров на станциях также есть возможность карьерного роста. Например, несколько крупных игроков готовы рассматривать директоров станций и главных инженеров с рынка, причем даже если они сейчас занимают должность на один уровень ниже, хотя раньше предпочитали закрывать эти позиции исключительно внутренними кандидатами. В этой связи работодателям, конечно, нужно с вниманием отнестись к своим ключевым HiPo сотрудникам, продумать нематериальные факторы, которые смогли бы их удерживать, учитывая непростую экономическую ситуацию и «туманность» бонусов. Также уже сейчас стоит серьезно задуматься о программах по привлечению и удержанию молодых специалистов в связи со «старением отрасли» и явной нехваткой «свежей крови». Как итог — если на текущем месте перспективы туманны, и развития никакого не предвидится, а материальный рост, хоть и в другом регионе, представляет существенный интерес, то сейчас есть возможность реализовать эти желания.